Как обеспечить равенство при рекрутинге и не допустить дискриминацию. Советы работодателям

В этой статье мы рассмотрим не только важность равных возможностей, но и предоставим ценные советы и стратегии работодателям для того, чтобы они могли эффективно внедрить политику, которая гарантирует справедливость и предотвращает дискриминацию на каждом этапе рекрутинга. Мы изучим, какие шаги и методы могут помочь вам привлечь разнообразных кандидатов и сделать вашу организацию местом, где каждый может процветать.

Исследования показали, что группы людей, различающиеся по полу, расе и возрасту, работают лучше, принимают более правильные решения и получают бóльшую прибыль. Согласно исследованию Джоша Берсина и Deloitte, инклюзивные компании почти в два раза чаще считаются лидерами инноваций на своем рынке. 

Справедливость в рекрутинге не только соответствует высоким стандартам корпоративной ответственности, но также способствует созданию более динамичных и инновационных команд. Давайте рассмотрим, какие шаги можно предпринять, чтобы обеспечить равенство при рекрутинге и способствовать созданию более справедливого, разнообразного и успешного бизнеса.

Так как же создавать команды, удерживать таланты и не стать жертвой cancel culture?

1. Понятные критерии для потенциальных кандидатов на вакансию

Определение должностных инструкций

Первым и наиболее важным этапом в найме является четкое определение должностных инструкций для будущего сотрудника. В современных условиях рекрутеры прилагают максимум усилий для определения требований к кандидатам и необходимых навыков до начала процесса найма. Эти инструкции разрабатываются совместно менеджерами и HR департаментом и служат основой для установления правильных целей и ключевых показателей производительности (KPI), что стимулирует сотрудников к работе в компании.

Значение стандартизированных критериев

Созданные на основе должностных инструкций стандартизированные критерии играют ключевую роль в процессе собеседования. Важно помнить, что существует разница между обязательными квалификациями и желательными характеристиками. Преимущества кандидата не следует определять исключительно на основе такого факта, как окончание какого-либо университета или каких-то характеристик (возраст, пол, религия, политические взгляды и пр.). Всем претендентам следует предоставить равные возможности, и профессиональные навыки (hard skills) можно оценить с помощью тестовых заданий. Soft skills же можно проверить через собеседование и запросом рекомендательных писем. 

Разумеется, надо воздержаться в запросе резюме с указанием возраста, семейного статуса, особенностей здоровья и даже фотографии. Язык объявления о вакансии должен быть максимально инклюзивным. Это легче сделать, если сосредоточиться на квалификации для должности, а не на каких-либо характеристиках, которые могут исключать людей из-за определенных характеристик.

2. Размещение вакансии с доступом для всех 

Рекламируя позицию, следует использовать доступные для широкого круга лиц средства информации. Размещение объявления о работе только в определенных средствах массовой информации или в определенных местах может ограничить круг лиц, которые его увидят, и исключить людей. Например, нужно избегать публиковать вакансии только в закрытых пабликах и каналах, а воспользоваться возможностями корпоративного сайта, социальных сетей, и с использованием традиционных СМИ. Еще один важный момент касается сроков подачи документов. Некоторые вакансии размещаются со слишким ограниченными сроками для подачи документов. Таким образом, только те кандидаты, которые заранее знали о вакансии смогли бы отправить свое резюме и сопутствующие документы. 

3. Отбор кандидата, соответствующего потребностям компании

Необходимо заранее подготовить вопросы для собеседования и разработать стратегию для найма. На интервью нельзя задавать вопрос, если он касается чьих-то защищенных характеристик. Например, не спрашивайте женщину, планирует ли она иметь детей, и никого не спрашивайте об их религии. Вопросы должны касаться только критериев и требований к должности. Здесь можно изучить более подробный список вопросов, которые  являются дискриминационными. 

Если во время собеседования соискателя спрашивают о каких-либо защищенных характеристиках, то это является дискриминацией и соискатель может обратиться в суд или в трудовую инспекцию с жалобой на дискриминацию. 

Единственным исключением может быть ситуация, когда должность имеет законные профессиональные требования, в отношении которых защищенные характеристики человека не позволяют ему выполнять работу безопасно и компетентно, а размещение невозможно без чрезмерных трудностей для работодателя.  Например, возраст и инвалидность могут помешать кому-либо выполнять работу, требующую определенных физических требований или требований к здоровью. Однако, если у конкретного лица есть достаточная физическая подготовка для выполнения работы, им нельзя отказывать в работе по причине возраста или инвалидности. 

Если вы обеспокоены чьей-то потенциальной потребностью в жилье, соискатель сам решает, поднимать ли этот вопрос на собеседовании. В противном случае работодатель должен спросить об этом только после того, как ему будет сделано предложение о работе.

4. Избегайте неосознанной предвзятости на интервью

Практически у каждого есть элемент бессознательной предвзятости, поэтому менеджерам по найму важно знать об этом и обучаться, чтобы это не влияло на их деятельность. Есть специальные тесты, которые помогут развиваться в этом вопросе. Например, тест на гендерную предвзятость на рабочем месте. 

Рекрутеры могут использовать структурированные интервью, в рамках которых задаются одни и те же вопросы всем кандидатам. Это позволяет провести объективное сравнение и оценку претендентов и поможет защититься от неосознанной предвзятости, проявляющейся в таких вещах, как сочувствие к определенным кандидатам или неприязнь к другим, основанные на определенных личных характеристиках.  

5. Давайте обратную связь всем кандидатам об их собеседовании 

Кандидаты, которые не получат работу, скорее всего, будут разочарованы, но они должны быть довольны тем, что у них были справедливые и равные возможности. Предоставление конструктивной обратной связи о том, как они справились и почему они не получили работу, может помочь им принять результат. Изучите критерии вакансии и то, где их можно улучшить, чтобы исключить любую неуверенность в том, были ли дискриминационные элементы частью решения — и это поможет неудавшемуся кандидату в будущих поисках работы, одновременно укрепляя положительный бренд работодателя. Предложите им подать заявку на вакансию в будущем, чтобы подчеркнуть, что компания по-прежнему открыта для возможности их трудоустройства.

6. Сохраняйте записи

В ходе рекрутинга рекомендуется документировать все: от разработки критериев вакансии, процесса собеседования до окончательного выбора — чтобы в случае возникновения каких-либо проблем можно было вернуться к этим записям. 

7. Принимайте внутренние политики и проводите обучение сотрудников

Внутренние политики, запрещающие дискриминацию, и обучение сотрудников являются важными элементами корпоративной культуры. Они способствуют созданию равных возможностей для всех сотрудников, обеспечивая справедливое и уважительное рабочее окружение. Эти меры также помогают предотвратить конфликты, повысить продуктивность и поддержать разнообразие в организации, что в итоге способствует успешному развитию компании.

Что может произойти если игнорировать эти рекомендации?

Участвуя в дискриминационных практиках, организация рискует быть обвиненной в нарушении прав человека и вовлечься в затяжные судебные процессы. В результате компании могут понести репутационные риски, а также значительные финансовые убытки в связи с возмещением морального вреда, оплатой услуг юристов, потерять лояльность клиентов, которые могут перестать пользоваться услугами компании из-за этих нарушений. 

Однообразные компании, как показывают исследования, менее эффективны. Исследование McKinsey & Company, проанализировав 180 компаний во Франции, Германии, Великобритании и США, показало, что компании с более разнообразными командами также показали лучшие финансовые результаты. 

Далее, позиция компании очень важна для удержания талантов. Исследование разнообразия и инклюзивности, проведенное Glassdoor, показало, что 76% соискателей работы считают разнообразие важным фактором при рассмотрении предложений о работе. Это особенно важно для поколений Y и Z, так как они рассматривают работу не только как способ заработка, но и сообщество, частью которого они могут стать. Игнорируя этот момент и не развивая соответствующую корпоративную культуру, компании не смогут привлекать и удерживать таланты. 

Таким образом, предприниматели, которые хотят достичь успеха в своем бизнесе, так или иначе должны внедрять культуру разнообразия и инклюзивности рабочей силы. Заложив такую культуру или предпринимая шаги по ее внедрению в долгосрочной перспективе, работодатели обеспечат как производительность, эффективность и слаженность своих рабочих процессов, так и экологичность рабочего климата внутри компании. 

Автор статьи: Аяжан Ойрат